12 meses
04-07-2024
15-09-2024
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La Maestría en Gestión de Talento en las organizaciones te capacitará con el aprendizaje basado en retos reales:
Tendrás que diseñar y abogar por las propuestas del cliente (empresa) para solucionar el reto planteado, e incidir en la mejora de su competitividad. Conseguirás una formación de un año en el departamento de recursos humanos / gestión de personas / gestión del talento de la empresa.
Contarás con sesiones de Master Class impartidas por más de 30 expertos que compartirán su experiencia y conocimiento. Sesiones de formación para crecer como persona y con el equipo. Después de completar con éxito el programa de diplomado y tomar los pasos necesarios, se le otorgará el título del Diplomado en Gestión de Talento en las organizaciones.
Nuestros programas están orientados a profesionales que buscan actualizar sus habilidades mientras disfrutan de una experiencia internacional basada en una propuesta de valor basada en un enfoque académico integral en lugar de formalizar su contenido
El Máster en Gestión de Talento de ISEIE en las organizaciones te enseña que las empresas se están dando cuenta cada vez más de que el éxito de sus objetivos comerciales solo se puede lograr a través de la selección adecuada de recursos humanos. Y esta tarea sólo puede ser realizada con profesionales capacitados en el diseño, organización y gestión de políticas adecuadas de recursos humanos y captación de talento.
A través de este máster, los alumnos serán capaces de desarrollar estrategias para hacer más competitivas a las empresas e identificar las estructuras de gestión de recursos humanos más adecuadas para su aplicación, así como conocer y aplicar modelos de liderazgo y gestión basados en competencias a todos los niveles.
ISEIE tiene como objetivo promover la educación de calidad, la investigación de alto nivel y los estudios de excelencia en todo el mundo.
La titulación que reciben nuestros estudiantes son reconocidas en las empresas más prestigiosas.
ISEIE cuenta con una trayectoria formativa basada en años de experiencia y preparación de profesionales cualificados.
Alto porcentaje de aquellos que han estudiado un MBA han incrementado su salario
Según estudios, los perfiles más buscados son los que cuentan con formación académica superior.
Nuestro sistema educativo le permite compatibilizar de un modo práctico y sencillo los estudios con su vida personal y profesional.
Nuestro plan interno de calidad del instituto persigue diversos objetivos, como el aumento de la satisfacción de los estudiantes, el cumplimiento de los objetivos de calidad establecidos, el desarrollo de una cultura de calidad, el reforzamiento de la relación entre el personal y la universidad, y el mejoramiento continuo de los procesos.
De esta forma, el profesional que acceda al programa encontrarás el contenido más vanguardista y exhaustivo relacionado con el uso de materiales innovadores y altamente eficaces, conforme a las necesidades y problemáticas actuales, buscando la integración de conocimientos académicos y de formación profesional, en un ambiente competitivo globalizado.
Todo ello a través de de material de estudio presentado en un cómodo y accesible formato 100% online.
El empleo de la metodología Relearning en el desarrollo de este programa te permitirá fortalecer y enriquecer tus conocimientos y hacer que perduren en el tiempo a base de una reiteración de contenidos.
1.1. El capital humano en la organización
1.1.1. Modelos organizativos: la humanización de la organización
1.1.2. El equipo en la organización actual
1.1.3. Desarrollar un equipo de alto rendimiento (EAR)
1.2. Gestión del talento
1.2.1. Importancia de la gestión del talento en los recursos humanos
1.2.2. El Employer branding como filosofía de gestión
1.2.3. Importancia de la marca como empleador
1.2.4. La metodología del Employer branding
1.3. Gestión del cambio
1.3.1. Los motores de cambio en las empresas
1.3.2. Gestión del cambio
1.3.3. Competencias del agente de cambio
1.3.4. Transformación del negocio
1.3.5. Los sistemas de la empresa digital
2.1. Experiencia del empleado
2.1.1 El poder de la empresa social
2.1.2 La innovación y la disrupción en el ámbito de las personas
2.1.3 La nueva manera de mirar al trabajador
2.1.4 Mirada y aproximación sistémica de las organizaciones
2.1.5 Ética y valores
2.2. Impulsar la innovación en la organización
2.2.1. El momento actual. La disrupción de los negocios y las organizaciones
2.2.2. Organizaciones innovadoras y en constante evolución: modelos para el desarrollo de una cultura innovadora
2.2.3. Factores clave para fomentar una cultura innovadora
2.2.4. Activación de la innovación en la organización
2.2.5. Tecnologías disruptivas al servicio de la innovación en el área de RRHH / Desarrollo
3.1. Atraer, captar y seleccionar talento
3.1.1. Retos de la incorporación de las personas en las organizaciones.
3.1.2. De la estrategia empresarial a las necesidades de talento.
3.1.3. Análisis de necesidades de atracción y captación: oferta-demanda, perfiles requeridos.
3.1.4. El proceso de reclutamiento: Fines y fases. Fuentes y métodos de reclutamiento.
3.1.5. E-Recruitment, captación y selección de talento en Redes Sociales.
3.1.6. Gestión de contactos y candidatos potenciales.
3.1.7. Herramientas, técnicas y programas de selección.
3.1.8. Alcance, objetivos y contenidos del proceso de acogida, integración e incorporación.
3.2. Employer branding, marketing y comunicación.
3.2.1. Employer branding de talento.
3.2.2. Propuesta de valor a las personas-PVE.
3.2.3. Digital Employer Branding y Canales Web Corporativos de Empleo.
3.2.4. Estrategias de employer branding para posicionar la marca del talento y la reputación digital de la marca.
3.2.5. Propuesta de valor en la marca de talento target.
3.2.6. Embajadores de marca para potenciar el employer branding.
3.2.7. Marketing y comunicación para la gestión del talento.
3.2.8. La estrategia de comunicación.
3.2.9. Experiencia de la Persona. Candidate journey map.
3.2.10. Gestión de la multicanalidad y Redes SS.
4.1. Gestión del compromiso
4.1.1. Marco conceptual de la gestión del compromiso.
4.1.2. Aspectos claves de la gestión del compromiso. Las fuentes del compromiso: componente afectivo, compromiso de continuación, compromiso normativo.
4.1.3. Principios guía de la gestión por compromisos y sus implicaciones en el desempeño de las personas. Los ejes y motores del compromiso.
4.1.4. Generación de un proyecto compartido en la organización.
4.1.5. Diseño e implementación de proyectos de gestión del compromiso.
4.2. Compensación y reconocimiento
4.2.1. La compensación y el reconocimiento como estrategias para la gestión del talento. Conceptos generales de las políticas y sistemas de retribución.
4.2.2. Tendencias en materia retributiva.
4.2.3. El modelo de Compensación Integral: elementos de una política y sistema retributivo: retribución fija, retribución variable, retribución ni dineraria, retribución a medio y largo plazo, los beneficios sociales.
4.2.4. Los elementos intangibles -desarrollo profesional, reconocimiento, conciliación, flexibilidad-.
4.2.5. La valoración de los puestos de trabajo y generación de estructuras salariales. Aplicación del método y la técnica de valoración de puestos.
4.3. Gestión de la diversidad
4.3.1. Introducción a la Diversidad y Gestión de la Diversidad
4.3.2. Gestión de la diversidad y de la cultura Inclusiva: Las características biográficas: edad, género, raza y origen étnico, discapacidad, antigüedad, religión, orientación sexual e identidad de género. Aptitudes: capacidades intelectuales, aptitudes físicas, el rol de las discapacidades.
4.3.3. Principios para la Implementación de la Gestión de la Diversidad.
4.3.4. Gestión de la Diversidad de Género e implementación de estrategias para administrar la diversidad.
4.3.5. Gestión práctica de la Diversidad Multiculturalidad y de los equipos internacionales.
5.1. Desarrollo del talento
5.1.1. Concepto de talento. Tipologías de talento.
5.1.2. Desarrollo de personas y talento.
5.1.3. De la formación al desarrollo. Fines y proceso. Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento.
5.1.4. Detección de necesidades de desarrollo.
5.1.5. Identificación y estructuración de un plan de desarrollo.
5.1.6. Fuentes de financiación de la formación y el desarrollo.
5.1.7. Evaluación del desempeño y del potencial para el desarrollo.
5.1.8. Planes de carrera profesional.
5.1.9. Herramientas de desarrollo.
5.1.10. Nuevas tendencias de aprendizaje y desarrollo.
5.1.11. Redes sociales corporativas y aprendizaje colaborativo.
5.1.12. Entornos de aprendizaje estructurados. Entorno Personal de Aprendizaje (PLE).
5.2. Personas en relación
5.2.1. El aprendizaje.
5.2.2. Conversaciones efectivas.
5.2.3. El escuchar.
5.2.4. El observador.
5.2.5. El habla y sus modalidades.
5.2.6. Los juicios y su fundamentación.
5.2.7. El arte de la retroalimentación.
5.2.8. El ciclo de coordinación de acciones.
5.2.9. La emocionalidad y estados de ánimo.
5.2.10. Corporalidad.
5.2.11. Metodología Belbin.
5.3. Desarrollo del talento personal
5.3.1. Talento personal y orientación profesional.
5.3.2. Identificación del propio talento.
5.3.3. Competencias a fortalecer.
5.3.4. Definición de objetivos profesionales.
5.3.5. Plan de desarrollo profesional.
5.3.6. Marca personal y social networker posicionamiento y diferenciación.
6.1. Comportamiento organizacional
6.1.1. Comportamiento individual en las organizaciones: actitudes y la satisfacción en el trabajo; emociones y los estados de ánimo; personalidad y los valores; percepción y la toma de decisiones individual; motivación.
6.1.2. Comportamiento humano a nivel grupal: factores del comportamiento grupal; liderazgo y grupo humano; comunicación.
6.1.3. Comportamiento humano en los sistemas organizacionales: cultura organizacional; cambio organizacional.
6.2. Clima laboral
6.2.1. Clima organizacional.
6.2.2. Dimensiones del clima.
6.2.3. Análisis del clima laboral
6.2.4. Satisfacción laboral.
6.2.5. Satisfacción laboral y motivación personal.
6.2.6. Focus group segmentados para detectar el clima laboral
6.2.7. Encuestas online periódicas entre los empleados.
6.2.8. Estrategia de employer branding para posicionar la marca del talento
Se dirige a licenciados y profesionales de los campos de las ciencias sociales y jurídicas, la administración de empresas, el derecho, las ciencias políticas o las relaciones laborales, entre otros.
Al concluir el máster, los participantes serán galardonados con una titulación oficial otorgada por ISEIE Innovation School. Esta titulación se encuentra respaldada por una certificación que equivale a 60 créditos ECTS (European Credit Transfer and Accumulation System) y representa un total de 1500 horas de dedicación al estudio.
Esta titulación de ISEIE no solo enriquecerá su imagen y credibilidad ante potenciales clientes, sino que reforzará significativamente su perfil profesional en el ámbito laboral. Al presentar esta certificación, podrá demostrar de manera concreta y verificable su nivel de conocimiento y competencia en el área temática del programa.
Esto resultará en un aumento de su empleabilidad, al hacerle destacar entre otros candidatos y resaltar su compromiso con la mejora continua y el desarrollo profesional.
Descubre las preguntas más frecuentes y sus respuestas, de no e no encontrar una solución a tus dudas te invitamos a contactarnos, estaremos felices de brindarte más información
Un máster en Gestión de Talento es un programa de posgrado que se enfoca en capacitar a los estudiantes en habilidades y conocimientos necesarios para reclutar, desarrollar y retener a los mejores empleados de una organización.
Los estudiantes pueden aprender habilidades en áreas como la identificación de talentos, la planificación estratégica, el análisis de necesidades de capacitación, el desarrollo de liderazgo, la gestión del cambio organizacional, la gestión de la diversidad y la inclusión, entre otras.
Cualquier persona que tenga una licenciatura o grado en cualquier disciplina puede aplicar a un máster en Gestión de Talento. Además, es recomendable tener experiencia en recursos humanos, administración, liderazgo o cualquier otra área relacionada con la gestión de personal.
Los graduados pueden encontrar empleo en una amplia variedad de campos, incluyendo empresas, organizaciones sin fines de lucro y el gobierno. Algunas de las posiciones a las que pueden aspirar son gerente de recursos humanos, gerente de talento, especialista en selección de personal, especialista en desarrollo de liderazgo y consultor en recursos humanos.
La duración de un máster en Gestión de Talento puede variar según la institución y el país donde se imparta, pero por lo general oscila entre 12 y 24 meses.
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